会计师事务所人才流失问题研究
摘 要 随着经济的发展，注册会计师在保障市场经济有序运行中发挥着越来越重要的作用。会计师事务所依靠专业的人才提供针对性的服务，人才和知识对会计师事务所的持续发展产生重大影响。关键资源的优势和特色是会计师事务所竞争力强弱的决定性因素，人才流失问题值得会计师事务所深入思考、积极应对，如何留住优秀人才、促进会计师事务所的发展成为他们关注的问题。本文对会计师事务所面临的人才流失问题展开研究，通过分析原因，提出相应的对策。
关键词 会计师事务所；注册会计师；人才流失
人才作为会计师事务所的关键资源，是会计师事务所维护社会公众利益的主力军，对会计师事务所的质量控制和风险管理发挥着核心作用［1］。根据中国注册会计师协会官方网站发布，2020年第一季度，中注协净增个人会员4 951人。其中，新入会登记的非执业会员3 829人，注册会计师转为非执业会员640人，取消登记（转为执业会员）277人，取消资格36人，非执业会员总计比上年第四季度末净增加4 156 人；全国注册会计师新批1 250 人，撤销、注销455 人，注册会计师（执业会员）比上年第四季度末净增加795 人。这表明我国注册会计师队伍的缺口仍然较大，新增个人会员中，非执业会员人数占比很大，在当前注册会计师人才供不应求的情况下，一些注册会计师却选择离开，如从审计师成为客户高管的“旋转门”现象时有发生［2］。因此，对会计师事务所人才流失问题进行研究，不仅有助于会计师事务所的高效运转，而且有助于注册会计师行业队伍的壮大，促进行业的良性发展［3］。
一、会计师事务所人才流失的原因分析
（一）薪酬待遇缺乏吸引力
中国会计视野网站公布的一项调查显示：注册会计师的收入与企业财务人员相比并不具有绝对优势，而且大型国有企业的财务会计人员拥有较好的晋升平台，其收入稳定增长，与注册会计师的收入现状形成了鲜明对比。多数注册会计师认为现在的收入状况不理想，更多地寻求跳槽机会以提高个人收入。虽然注册会计师的收入水平较其他行业略高，但IT、证券、金融、保险行业人员的薪酬远高于注册会计师的收入。在执行审计业务时，会计师事务所的审计业务需要从业人员长期出差，与被审计单位接触以实施审计程序、发现审计风险。在经常出差的执业人员中，与被审计单位的长期接触中会产生密切关系，也会促使审计师有转入到审计客户做高层管理人员的动机。出差等工作条件相对艰苦，不少员工选择去工作条件优越、工作待遇丰厚的企业做财务主管、经理等职务。经过在会计师事务所的历练后，他们掌握了熟练的专业知识和丰富的经验，也有不少人选择去薪资待遇更好的证券、保险公司等［4］。
（二）绩效考核不标准
会计师事务所考核业绩的体制方面存在问题，岗位分工不清、职责不明，对员工的激励机制存在问题，员工缺乏积极性［5］。有些员工在会计师事务所兢兢业业工作，却不能得到和自己付出努力相对应的回报，在收入分配方面不够透明，收入的不公平会引发人员的不稳定，使他们丧失再继续工作的兴趣。公平理论认为，职工看待报酬是否公平，不是看实际发放的薪酬多少，而是和外部比较，比如和他人、和自己的过去以及社会同行业水平等进行比较。因此，为使员工满意，激励其努力工作，公平的报酬十分必要。会计师事务所的考核机制会对员工的继续学习造成影响，对业务能力强的员工大力提拔会激励其他员工努力提高个人专业胜任能力，而如果把业绩考核重点放在招揽业务方面，则会打击那些全身心投入工作但不善于交际的员工继续学习的信心和意愿。激励机制得到大多数人认可才会赢得大家的支持和落实，激励只向少数人倾斜会抑制凝聚力，不利于会计师事务所的长远发展［6］。
（三）工作压力大，安全感差
在会计师事务所从业的注册会计师面临的工作压力主要来源于以下几个方面：首先，注册会计师的加班频率排名第一，经常需要在短时间内完成大量的工作，高强度的工作产生了较大的压力；其次，注册会计师的专业胜任能力取决于其对知识的运用程度，需要学习最新的准则变化等知识，复杂的知识变化增加了学习压力［7］；最后，执业风险较高，一方面相关法律法规不够完善，另一方面存在许多需要作出职业判断的实务难点，诸多不确定性会对注册会计师执业产生压力。会计师事务所的年审工作占据了执业人员的大量工作时间，在出具审计报告之前会计师事务所工作人员经常加班。在如此高强度的工作环境下，从业人员无法照顾家庭，在高度紧张的工作状态下，员工的身体健康无法得到保障。随着法律法规的不断健全，以及委托代理问题的突出，需要会计师事务所提供服务的企业越来越多，这在一定程度上对会计师事务所来说是利好消息，但是也存在不少企业愿意花高价购买审计意见的现象，甚至对审计师实施诱惑等不正当行为［8］。一边是客户要求，一边是法律法规和监管机构，也使得注册会计师面临利益冲突，对审计师的工作产生了压力。
（四）人才培养机制不完善
人才只有得到恰当的配置和使用才能充分发挥作用。2017年6月，财政部印发《会计师事务所信息化促进工作方案》，提出注册会计师行业要以现代信息技术为工具，形成智能化的行业信息化体系，更需要会计师事务所加大对人才的培养力度。目前，一些会计师事务所用人比较盲目，调动人力资源缺乏规划性，使一些人才认为自己没被重视而离开。会计师事务所的工作需要员工不断学习和接受培训，而一些会计师事务所对员工的培训投入不足，对人才的培养不够重视，加剧了人才流失［9］。一些会计师事务所缺乏对业务精英继续学习、提升能力的投入，不能满足其追求发展的需求。这部分员工没有得到有效培养，一方面可能会造成人才流失，另一方面也影响他们在会计师事务所中的带头作用。如果业务精英得到培训，他们能带动更多的员工学习，他们能带来最新的技术和方法，与其他员工一起分享，提高从业团队的整体素质和执业能力。会计师事务所不能为员工提供更好的发展平台和职业培训机会也是加速人才流失的原因［10］。
（五）合伙文化宣传力度不够
一些会计师事务所的合伙文化导向使得注册会计师对会计师事务所的忠诚度不够。多数会计师事务所缺乏团队文化建设，更多的时间忙于业务，长期在这样的环境中工作也给员工心理带来了压力。员工的团队文化意识淡薄会降低对会计师事务所的忠诚度，没有大家一致认可的团队文化也会使员工流动的随意性加大［11］。思想上的涣散会使员工根据个人的职业发展计划改变工作岗位，加剧会计师事务所人才流失的问题。而往往一名注册会计师的离开会产生“跟风效应”，与其共事的其他人才也会跳槽，更加剧了人才流失。因此，如果合伙文化没有深入人心，会加剧组织涣散，无法形成组织与个人的协同发展。
二、会计师事务所人才流失对策
会计师事务所如何应对人才流失的现状成为他们关心的问题，会计师事务所要树立战略意识，摒弃短期行为，促进长期发展，提高竞争力，建议会计师事务所从以下方面进行战略调整：
（一）实施股权激励政策
为了解决会计师事务所短期薪酬吸引力低的问题，会计师事务所可以实施股权激励措施，制定优惠购置计划，激励员工持股、长期从业。虽然短期内薪酬待遇不具有吸引力，但是持股计划能使员工看到未来，并全身心地投入工作中。股份支付政策可以促使人才在等待期内努力工作，树立长期服务意识，而非徘徊于薪酬待遇更好的其他行业。
（二）健全考核机制
由于会计师事务所的工作强度大且属于人才密集型的行业，充分调动员工的工作积极性是高效开展工作的前提条件。会计师事务所应当健全员工考核机制，真正地让努力工作的员工得到公平公正的回报。努力与回报的正相关系，才能更好地激励员工为事务所的长远发展努力。期望理论揭示了人们的努力工作与他们所得到的最终报酬之间的因果关系，阐述了激励过程，并选择正确的行为来达到最终的奖励目标。这个理论认为，当人们有需要的时候，他们为满足这种需求，热情就会高涨。只有工作满足自己的需求和目标，员工才愿意积极地投入工作，个人期望与实际目标的差距越大，员工的满意度越差。所以，会计师事务所应当健全考核机制，公正评价员工的工作成果，使收入的分配更加透明和公平［12］。会计师事务所的考核机制应当以质量为导向，全面、科学、合理地评价员工业绩。考核标准要涵盖工作强度、效率、道德水平、市场发展、接受培训等多方面，考核标准的综合性能让大家在公平的机制下竞争。会计师事务所的薪酬和晋升机会应该和业绩考核相结合，使物质报酬与精神激励并行、责任和收入对等，保留和吸收优秀人才，支持员工成长和发展。
（三）规范工作流程，加强人文关怀
注册会计师在执行工作时面临复杂的经济环境、法律环境等，在作出职业判断时会产生压力。会计师事务所应该及时组织员工更新知识和技能，降低学习压力和难度。会计师事务所在决定承接某项业务时，应当执行充分的前期程序、获取足够的客户信息以降低注册会计师的执业风险。会计师事务所应该在承接业务时提高风险评估水平，规范实施审计程序的工作流程，为注册会计师执业提供便利，降低执业风险［13］。会计师事务所还应该提取执业风险基金，增强抗风险能力，适度减少注册会计师的压力。会计师事务所应同时引进新技术减少注册会计师的工作强度，在工作量上降低工作的集中度，适当降低加班强度，分散员工的工作时间。在完成工作的同时，考虑员工的身体状况以及生活需求，形成更加人性化的工作模式。云计算和云审计等新兴平台的出现，使会计师事务所在“互联网+”时代下拥有新的选择，通过这些技术可以实现数据共享，项目小组不必亲临被审计单位现场，数据共享对实施审计提供了便利，审计师可以不限于时间地点进行工作，减少了以往审计中存在的困难。会计师事务所应当发挥员工的主人翁作用，多倾听员工的心声，给予员工更多的关怀。
（四）优化培养机制
会计师事务所人才流失的背景下，内部培养机制显得更为重要。会计师事务所应当根据长期战略需要，不断培养符合需求的高层次人才，增强会计师事务所的可持续发展能力。大力培养人才的同时也要重视和留住人才。会计师事务所无论大小、新旧，都应该制定符合自身的近期发展计划和长远的发展战略［13］，建立并不断优化内部人才培养机制。会计师事务所的内部培养机制得到优化，能满足人才的职业规划需求，为其提供发展平台。培养人才首先要加强对人才的培训投入，紧跟时代的需要，及时更新从业人员的知识技能，降低相关从业人员的学习压力和难度，为人才搭建更好的发展平台，助推人才进步。新技术对会计师事务所的从业人员提出了新的学习要求，事务所可以通过组建创新队伍带头学习，加强对新技术的研究和应用，并不断通过引进和培养复合型人才带动整体员工提高能力，推出新产品、提供新服务，从而缓解人才流失问题。
（五）倡导合伙文化
合伙文化是一种内在力量，是会计师事务所在不断发展过程中逐渐培育和形成的。合伙文化是大家公认的价值观和发展理念［14］，可以规范员工的行为和意识，是会计师事务所凝聚力的表现，会计师事务所的和谐发展离不开合伙文化的支撑。会计师事务所应当大力倡导包括诚信、合作、包容、协商、民主、尊重、平等在内的合伙文化，不断加强员工的忠诚度。一旦员工对合伙文化的认可度和归属感形成后，会因为个人的归属感和成就感而坚持在本事务所继续努力工作。企业的凝聚力对企业的长远发展极其重要，在执行业务时需要企业凝聚力，需要员工之间的相互合作和信任，在承接复杂项目时，更需要员工之间的团结协作，共同努力。会计师事务所可以组织团队活动，培育员工共同的价值观，不断增强员工之间的团结协作的意识，提升企业凝聚力，从而推动事务所的蓬勃发展。
三、结论
会计师事务所的发展需要人才的支撑，注册会计师是会计师事务所运营的关键资源，人才流失影响会计师事务所的运转。面对日益激烈的行业竞争压力，会计师事务所应加快调整步伐适应时代需求，提高会计师事务所的竞争力，增强在行业竞争中的优势。实施股权激励政策能促使人才长期为会计师事务所服务，更少计较短期薪资的吸引力；合理的业绩评价和晋升机制能激发员工的工作动力，降低不公平感；规范的工作流程能提高员工的工作效率，减少工作的压力；优化的培养机制能保证人才与时俱进，提供更好的发展平台；优秀的合伙文化导向能适当改变人才流失的随意性。会计师事务所应该实施人才战略，通过激励等措施留住人才、培养人才，更好地应对人才流失问题。
